足球马绩效作为一项充满活力和创新精神的领域，其不断演进的过程促进了人类文明的发展。足球考核将探讨足球马绩效领域的最新突破和研究进展，足球马绩效为相关领域的研究人员提供有价值的信息和思路。

留洋，归化！谁是拯救中国足球的灵丹妙药

我们的近邻韩国和日本，有几十名甚至上百名在欧洲一二级别职业联赛效力的球员，这些球员的能力和欧洲球员相差无几，像孙兴慜这样的球员甚至是所在球队的主力，他们还需要归化球员吗。

把提高中国男足成绩的希望，寄托在几名归化球员的身上，我认为这个想法本身就存在很大的风险。也许某几个归化球员的优秀表现，会在战术层面影响一两场比赛，但是不会改变中国足球的基本面。

笔者认为：中国足协这一级的工作，不只是提升国家队比赛成绩，更重要的是培养更多的年轻球员，让中国足球形成良性循环，始终在一个良性轨道上运行。所谓的归化政策，只是某些人为了短期目标而急功近利的一种表现。

有了归化球员，中国足球也并不是就万事大吉了。我们可以看到，随着归化球员的增多，本土球员的竞技水平有逐渐弱化的趋势。即使我们认可了归化球员这条道路，也不能放弃对本土球员的培养。规化外籍球员，不应该成为我们放弃本土球员培养的借口。

相比之下,留洋是中国男足在短时期内成绩迅速提高的唯一做法。中国职业联赛的水平和欧洲相比有很大的差距，比赛节奏比较沉闷、推进速度较慢、动作频率比较慢。欧洲职业球队的训练水平很高，在这样的环境下，球员想不提高水平也很难。

借鸡生蛋的做法，其实早在二十多年前，一些非洲国家就采用了这种做法，而且收效明显。他山之石，可以攻玉，我们为什么不采用这个策略呢。

足球奖金计算

01

第一种单关胜平负，奖金直接是赔率乘以本金，比如15的赔率，两块钱的本金中了返还30。

02

第二种混合过关，即把所有的预测结果的赔率相乘乘以本金，这种的赔率也比较高，比如第一关赔率2，第二关赔率4，那么总赔率=2*4=8,本金2元可得16元

会计绩效考核流程

一、财务部绩效管理的完整系统

1、设定每个岗位的绩效目标；

2、绩效指标沟通:指标设置好后，不会自动起作用，需要沟通，尤其是目标、重点需要沟通，让下属高兴把指标领走；

3、绩效实施中的辅导，协助下属完成目标，经理要对过程指导，监督是否偏离目标；

4、进行考评，兑现结果，前三步没做好，这一步就有纠纷；

5、为下一次做得更好进行总结，提出改进的措施和方法。

只有完整做了这五步，才是一个完整的考评。

二、财务部绩效考核的方向

绩效考核第一重要的是确定公司要去哪里？一切都围绕实现公司目标，如同踢足球，每个岗位的具体目标不同，但最终目标是获胜，个人目标是实现部门目标，部门目标是实现公司的目标，为完成上一层级，应该做些什么？要理清方向。

三、财务部绩效考核的前提

1、目标与任务

案例：武老师曾经服务公司的财务部的使命：

2、基础管理工作

财务部的组织机构，对每个人的工作都有定位，有界限，因此容易明确任务，完成任务；岗位职责，明确都有哪些具体的工作，和谁汇报，以此自己都能给自己定目标了。

四、财务经理绩效考核指标

案例：诺基亚公司财务部绩效考核指标分析

1、财务经理绩效考核指标

财务经理的考核指标，由管理你的人员来确定。指标不能少于3个，不多于5个。

10万元的年终奖金，被分解到5个指标中，完成收入预算，利润预算——这是公司最重要、总经理最重要，也就是财务部最重要的指标；

第三个指标，应收账款，要避免风险，降低应收账款额度从3个亿到2个亿，20%的权重；

第四个指标，公司发展需要更多产品，需要更多资金支持流动性，采取措施；

最后，在团队管理中，保证员工满意度上升。

将财务部的指标进行分解，主管会计把账做好，预算主管把分析做好，他们做好了，经理才能全力去支持总经理的工作，否则经理就被财务部的工作忙的焦头烂额了。如同教练带足球队，要把每个人的工作分配好，才能完成任务，取得胜利。

2、主管会计绩效考核指标

财务部的指标完成度影响主管的绩效，比重最大。

做好记账工作，表现为顺利通过审计。

降低会计差错，说明财务部的工作在进步。

提升满意度，将经理的任务往下分解。

3、销售会计绩效考核指标

主管会计的指标完成了，他的指标就完成一部分，越是底层的指标和公司的指标越远，因此，关联度有所降低；

直接处理应收账款的工作，因此应收账款的比重大一些；

资金与发货风险管理；

内部客户的满意度，经常和内部客户打交道，做好服务。

五、财务绩效管理沟通

如何让员工接受这些指标呢？用4张单子来和员工谈：

1、为上一年指标打分，让他知道干的好还是坏；

2、设今年的指标，对每一个指标进行解释权重、意义，了解他的想法，是否能完成；

3、个人技能评估，为完成指标，能力是否匹配，如成本会计，对成本核算、控制懂吗？如何提升能力？

4、个人发展计划，需要考试吗？要学外语吗？需要公司提供什么支持？

沟通方式：正式沟通和非正式沟通

六、绩效评价的误区

评价业绩是活干的怎样，好员工和业绩是不一样的，能力和人相关，业绩和公司相关。绩效考核和奖金相关，晋升和员工素质相关的，是双轨制的。

案例：某公司财务部考核内容

①能力考核

本岗位业务能力

基本业务能力

处理外部事务能力

完善自我的能力

②态度考核

敬业精神与责任心

自律性

进取与提高意识

③工作业绩考核

上例中，评价员工和业绩混在一起做了，是不对的。

用绩效代替管理是不应该的，绩效是为实现目标的，完成超额任务的奖励；给工资就应该干活，是基本管理。

绩效管理背后有强大的薪酬体系做支撑，否则只是企业管理缺陷的一个补充。

评价维度是多样性的，可以打分给百分比，给ABC，也可直接给出领导态度，或柔性兑现，如晋升、休假等方式，不一定要量化指标。

错误的指标案例

七、总结：财务部绩效考核目标设计的原则

1.上级绩效+本级目标+本人目标，上级考核下级，部门经理考核部门员工，否则，如果要主管考核下属，需要授权和辅导。

2.绩效目标不是岗位职责的工作标准

比如：主管会计按时结账

比如：销售会计定期与销售对账

比如：销售会计

3.绩效目标不是基本管理手段，不能用绩效考核的方式来取代常规管理（基本管理），绩效考核也不能关注于岗位职责的履行（基本任务）

4.绩效考核的逻辑是设目标，达到目标奖励，每个子目标都是延伸于它的上一级目标（主目标、总部目标、根本目标）

5.绩效考核不是设任务，设工作内容，做了就有奖励，不做就有惩罚，那不是绩效考核，是日常管理

6.日常管理是根据岗位职责，以履行任务为根本，遵守规则为标准；绩效考核以目标为指引，以达成目标为目的；

就可以看出：财务的工资占80%，是岗位职责任务；奖金占20%，为达成目标业绩的激励。

中国足球提议降薪方案，您支持吗

目前就国足的表现来说，是很难让我国球迷买账的，就这一点，我还是很支持降薪的。

首先，先来谈谈什么叫足球。足球是世界第一大运动，这是毋庸置疑的，不过，在职业足球相当发达的国家，足球已经不仅仅是一项体育运动那么简单了，它更多的应该是信仰和精神！足球运动发明至今，世界杯、欧洲杯、五大联赛、欧冠联赛这些赛事仍然叫全世界球迷狂热，足球的魅力传遍全球。

其次，不得不谈一谈现今国家足球体制的问题了。职业足球的发展应当是自上而下的，上面有先进有效的足球管理体制，下面有将足球既作为信仰，又当成事业足球管理团队，足协、俱乐部、球员是职业足球最为重要的三个点，也是影响中国足球发展的三个支点。不说从五大联赛学习了，起码看看亚洲其他的近几年都比我们成绩好的国家，比如日本J联赛，各个级别联赛应该怎么搞！要学习先进的职业足球管理理念，才能让中国足球有一个美好的未来。

最后，还是国足功勋教头米卢蒂诺维奇的那句话，态度决定一切。好高骛远、好大喜功、盲目乐观、金钱至上的态度是绝对不能有的。

降薪这一手段只是为了中国足球的未来！

国足的工资为什么不能跟私企学习，底薪+绩效

国足挣得钱，几乎都是俱乐部发的。俱乐部发多少钱，是市场行为。足球在中国关注度，市场化太高了，而优秀球员又稀少，必然导致水涨船高，明白了吗

好了，文章到此结束，希望可以帮助到大家。